Препятствия на пути к изменениям
Обычно, школы направляют усилия на подготовку «лучших» учеников, которые соответствуют желаемым стандартам, и эта тенденция только усиливается конкуренцией и поисками «виновных» в низких учебных результатах.
Среди других факторов, замедляющих процесс изменений, стоит упомянуть традицию (например, модель «один учитель - группа учащихся»), привычку обсуждать вопросы образования в атмосфере возражения и несогласия, веру в единственно правильный метод (которая отвергает чрезвычайно сложную природу обучения и преподавания) и убеждение в том, что образование и обучение возможны только в определенном возрасте.
Инициативы, направленные на достижение изменений, достаточно эффективно сдерживаются определенными традициями школьной жизни и обстоятельствами, в которых привыкли работать учителя. Часто школа заявляет о поддержке изменений, но при этом их реального практического воплощения не наблюдается. Такое сопротивление изменениям может объясняться личными, организационными или внешними барьерами.
Некоторые барьеры являются личными. Люди не воспринимают изменений, если не видят в них смысла. Сопротивление оказывается и тогда, когда ответственные за внедрение изменений думают, что у них нет нужных знаний и навыков. Многие учителя не уверены, что смогут работать с детьми с особыми потребностями, к тому же их беспокоит, что их профессиональная компетентность может оцениваться на основе того, достигнут они успехов в работе с таким ребенком или нет. Чтобы преодолеть эти опасения, учителям следует переосмыслить свои ожидания в отношении ребенка и требования к нему (которые могут определяться по медицинским, а не по образовательным позициям), и свои собственные педагогические компетентности.
Люди могут оценивать существующее положение дел как удовлетворительное, или же их беспокоят другие вопросы. По их мнению, для внесения изменений не существует существенных оснований; это очередная директива руководства. Возможно, они убеждены, что в процессе изменений всегда пропадает время на ненужные разговоры, и с этого или ничего не получится, или решение уже принято и любое дальнейшее обсуждение не имеет смысла. Они также могут рассматривать изменения как чью-то попытку получить авторитет, а не искреннее стремление решить реальную потребность. Исследования свидетельствуют, что учителя сами время от времени пытаются начать изменения, но сталкиваются с сопротивлением со стороны коллег. Один из путей эффективного внедрения изменений - формирование партнерских отношений средствами совместных успешных консультаций, которые способны уменьшить степень сопротивления и обеспечить поддержку тем, кто в ней нуждается.
Также, люди могут чувствовать, что им не хватает нужных знаний и умений. Учителям может не хватать знаний о методиках преподавания для работы с различными группами учащихся и они не желают обращаться за помощью, опасаясь, что это станет свидетельством их поражения. Иногда учителя считают, что дело обучения детей с особыми потребностями их не касается, и удовлетворять эти потребности должен кто-то другой.
Для эффективного внедрения изменений необходимо, чтобы причастные к этому лица, в том числе на ведущих ролях, владели знаниями и навыками планирования и выполнения процедурных задач. Сюда относятся: умение организовывать время таким образом, чтобы оно оставалось на планирование деятельности, навыки проведения совещаний и подготовки документации (например, подготовка заявок). Интересно, что многие учителя жалуются на нехватку времени и называют это основной причиной, мешающей им участвовать в воплощении инноваций.
И наконец, чтобы обеспечить эффективное управление изменениями, причастные к этому лица должны обладать навыками межличностного взаимодействия, которые необходимы для выполнения рабочих задач и поддержания гармоничных отношений.
Барьеры второго типа можно назвать организационными (или структурными).
Во многих случаях структура учебного заведения не способствует сотрудничеству учителей. Высокая степень полномочий директора (который определяет цели и выполняет административные функции), сравнительно низкая степень сотрудничества среди учителей и относительно автономное среда, в которой работают учителя, часто приводят к тому, что педагог остается, определенным образом, изолированным. Обособленность также может зародить чувство конкуренции между кафедрами за ресурсы, учеников и рабочие места. Многие учителя говорят о большой нагрузке, о том, что их не понимают, не уважают как специалистов, не ценят и не поддерживают, и часто у них опускаются руки из-за «не учебных» задач, которые они получают дополнительно к преподавательским обязанностям.
К другим школьным характеристикам, которые могут сдерживать реализацию нововведений, также относятся общешкольные цели и иерархическая структура полномочий. В иерархической структуре отдельные лица несут ответственность за работу других. Поэтому, даже если потребность в изменениях очевидна, отдельные учителя скорее оставят все как есть, чтобы не рисковать и не вводить инновации, которые могут оказаться неудачными и за которые их потом обвинят. В организациях и также может наблюдаться неприятие всего, что приходит извне. Организация физической среды в школе тоже может иметь большое значение. Часто вспомогательные классы обустраивают в зданиях, расположенных на определенном расстоянии от основного школьного сооружения. Это наглядно иллюстрирует ситуацию, которая не способствует формированию инклюзивной школьной культуры и существенно усложняет контакты и сотрудничество между учителями.
Возникновение некоторых барьеров объясняется внешними факторами. Среди них: отсутствие финансирования для воплощения инноваций, низкий уровень обеспечения начального педагогического образования и повышения квалификации, а также ограниченные материальные и кадровые ресурсы.
Преодоление барьеров
Изменения имеют больше шансов стать успешными, если при их реализации учитываются существующие в школе барьеры и делаются попытки их преодоления. Единственным ключевым фактором любого процесса изменений являются люди, которых они касаются. Конечно, нововведения, организационные требования и детали тоже важны, но они занимают второстепенное место по сравнению с главным - людьми, которые будут пользоваться результатами изменений. С практической точки зрения, процесс будет эффективным, если цели обсуждаются и согласовываются всеми участниками, ведь жизнеспособность изменений в значительной степени зависит от общего понимания сути нововведения и чего с его помощью можно достичь.
Используется ряд подходов, которые помогают представителям школьной общины осознать ценность предлагаемых изменений и поощряют их внедрение.
Чтобы убедить других в полезности своих замыслов, проводники изменений могут выдвигать убедительные аргументы в индивидуальных беседах, на семинарах или педагогических совещаниях и предоставлять информацию в письменной форме. Иногда такой метод подкрепляется предложением денег (грантов) или материальных ресурсов, предоставляемых за участие в процессе.
В конце концов, проводники изменений могут создать условия, когда ответственность за внедрение будут определять люди, которые вместе анализируют текущую ситуацию, приходят к общему выводу о необходимости изменений и согласовывают пути решения. Когда учителя видят реальную потребность в изменениях и считают их к достижимыми и полезными для себя и для учеников, у них, наверное, будет больше стимулов к участию в этом процессе, выше мотивация воплощать изменения и готовность взять на себя ответственность за результат.
Формирование необходимых навыков
Существуют также способы повышения уровня компетентности привлеченных лиц. Они помогают обезвредить барьеры другого типа: когда участники считают, что им не хватает нужных навыков.
В образовании для формирования навыков широко применяются специально организованные, так называемые формальные учебные мероприятия, когда фасилитатор изменений проводит тренинги по повышению квалификации. Кроме того, все чаще звучит мысль о том, что школы имеют ресурсы, о которых сами раньше не догадывались, например, это может быть работник с опытом работы в определенной области. Их использование поможет школе достичь лучших результатов и будет служить в дополнительным поощрением для людей, которые чувствуют, что тоже могут что-то предложить. Этот подход очень эффективен для формирования специальных умений, но вряд ли поможет решить проблемы, связанные с планированием, процедурными задачами, или проблемы в рабочих отношениях.
При выборе способа подготовки следует учитывать, что учителям нужно время, чтобы применять новые навыки на практике и довести их до мастерского уровня. Основное внимание следует обратить на создание возможностей для непрерывного и содержательного профессионального развития педагогов и оказания поддержки учителю. Кроме того, необходимо в достаточном объеме обеспечить надлежащие ресурсы.
В последнее время приобрел популярность еще один метод. Проводник изменений присоединился к группе, которая должна реализовать программу изменений. Его задача состоит в том, чтобы помочь участникам изучить вопросы, которые послужили основой для предлагаемых изменений, и исследовать способы решения проблем. Этот подход особенно полезен для формирования процедурных навыков, навыков планирования и создания, и поддержания конструктивных рабочих отношений.
В описанных подходах к внедрению изменений учитывается степень личной заинтересованности учителей, их беспокойство и делаются попытки найти ответы.
Пособия по инклюзивному обучению и оборудование для инклюзивного образования (клавиатура с большими кнопками, джостик для детей с ДЦП, роллер для детей с ДЦП)