Дифференцированный подход руководства
Учет интересов, ценностей и норм поведения каждого члена команды способствуют творческому раскрытию людей, успешному выполнению задач. Иногда оказывается возможным и целесообразным влиять на человека, изменяя его ориентиры и отношение к групповым целям. В некоторых случаях лучше дать человеку определенную свободу в его приспособлении к группе и выборе формы выполнения задания. Осуществленные в России исследования позволили установить, что люди связывают свои интересы с командой только тогда, когда она удовлетворяет их интерес по саморазвитию, причем здесь и сейчас, на перспективу и вне команды.
Когда интересы не удовлетворяются, то возникают этические проблемы между работником и командой в целом, между работником и другими работниками, между работником и лидером команды.
Чертой, тесно связанной с совместимостью, является истощение – результат взаимодействия определенных участников деятельности, характеризуется производительностью, эмоционально-энергетическими затратами, удовлетворенностью собой, деловымипартнерами и содержанием работы. Основа износа заключается в успешности и результативности именно совместной деятельности, которая предусматривает согласованность в работе между ее участниками. В отличие от совместимости, характеризующееся удовольствием общения, истощение характеризуется удовольствием содержанием деятельности. Опосредованно, через указанные характеристики, как и совместимость, истощение регулирует отношения человека к ведущей деятельности, труду. Это, в свою очередь, обеспечивает направленность на выполнение целей и успешного достижения результата.
Легко предположить, что каждый руководитель мечтает о создании идеальной команды, сплоченной, с хорошим психологическим климатом, чтобы она быстро и качественно выполняла поставленные задачи, умела принимать нестандартные и эффективные решения. Ученый утверждает, что в сплоченной команде даже посредственные по способностям люди способны решать экстраординарные вопросы.Общение и взаимодействие в такой команде, которая является сообществом специалистов, происходят на самом высоком уровне культуры.
Переход от профессиональной зрелости к обмену опытом, коллективного творчества и рефлексии.
Важная качественная характеристика сообщества специалистов – ее профессиональная зрелость. Ей присущи крепкие связи между членами команды, возникающие на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений, и базируется на профессионализме каждого. Профессионально зрелый педагогический работник способен контролировать ситуацию профессиональной педагогической деятельности, осознавать мотивы поведения ребенка и направлять ее в соответствии с принятыми обществом направлениями образовательной деятельности. Идеальный тип профессионально зрелой и целостной личности педагога отмечается такими чертами характера, как независимость, честность, творчество, уравновешенность, направленность на социально значимые поступки, которые способствуют самосознанию собственного «Я», своей самодостаточности.
Важное в структуре профессиональной зрелости специалиста также умение гибко реагировать на различные ситуации межличностного педагогического взаимодействия, легко подбирая необходимые стратегии профессионально-педагогической деятельности в зависимости от личностных потребностей детей. Кроме того, профессиональная зрелость личности характеризуется соответствием ценностям и планам непрерывного профессионального становления, конструктивностью межличностных отношений, уравновешенностью, реалистичностью и самокритичностью в восприятии себя и своего окружения.
Если профессиональная зрелость отдельных специалистов достигает надлежащей степени, то в сообществе профессионалов, когда возникает потребность в обмене опытом, личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательныйхарактер, появляется чувство гордости за коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.
Факторы, определяющие степень зрелости сообщества специалистов, ее способностьк продуктивному функционированию, такие:
1) технологические факторы, включая особенности совместного использование орудий и предметов труда, например, педагогических технологий, персональных компьютеров и тому подобное;
2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д .;
3) организационные факторы, прежде всего, – отношения, используются в системе «руководитель – подчиненный»;
4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.
Любое сообщество специалистов – это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, а также обратные и горизонтальные связи и т.д. Одновременно ему присущи черты, характерные для организации: разделение функций между сотрудниками, зафиксировано в правилах или инструкциях; должностная иерархия, порядок подчиненности; лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде; система позитивных и негативных санкций(отсюда - особая роль руководителей в рабочей группе).
Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководства, обратим внимание на классификацию типов взаимоотношений в сообществе специалистов, предложенную российскими исследователями. Онаоснована на комбинации двух главных параметров: внимании к человеку и производству, а также на учете интересов к людям и делу. Это – типы взаимоотношений внутри коллективов, существенно отличаются, учитывая морально-психологический климат.
1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве, и очеловеке. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особо интересует, будут достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор или недооценивается, или просто игнорируется.
4. Золотая середина: руководитель стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не потакает им.
5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в сообществе специалистов. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства иколлектива, способствует объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.
Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личными возможностями членов сообщества. Она имеет четыре стадии развития:
Начальная стадия развития сообщества. Люди впервые объединяются в группу для того, чтобы выполнить ту или иную задачу, и каждый оказывается в ситуации, когда он должен прежде всего сориентироваться. Потому испытывает трудности, пытается повысить свою роль в решении задачи, скрывая свои слабости, чтобы выглядеть рациональным и убедительным.
Вторая стадия: взаимное раскрытие. Тогда как в первой фазе на передний план выдвигается взаимное изучение, во второй – возрастает активное внимание к проблемам сообщества и ситуации, что объединяет. Члены группы узнают, у кого похожее восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой; начинается критика методов и правил работы, преодоление предубеждений относительно определенных лиц; происходит столкновение мнений. Если на этой фазе удается изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность выяснить причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.
Третья стадия: консенсус и кооперация. После того, как сообщество во второй фазе решило межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Сообщество становится более открытым, оно чувствует себя свободным, отрицая или принимая методы работы и способы действий. В этой фазе оно достигает значительной степени прочности, все более полного согласия, налаживаются достаточно эффективные совместные действия.
Четвертая стадия: оптимальная команда. Если сообщество достигает этой стадии, то это означает идентификацию разных ее членов с общей целью.Внутреннее взаимодействие в сообществе характеризуется взаимной открытостью, постоянной обратной связью, совместным учетом результатов и стремлением к улучшению общей ситуации, соперничество при этом уступает место кооперации. Достичь именно этой стадии взаимоотношений в сообществе должен ставить своей целью не только руководитель, но и каждый работник. Функционирование команды, как единого организма позволит не только выполнять задачи, стоящие перед ней, но и поможет решить проблемы, связанные с психологическим совместительством каждого работника.
Пособия по инклюзивному обучению и оборудование для инклюзивного образования (клавиатура с большими кнопками, джостик для детей с ДЦП, роллер для детей с ДЦП)