Возникновение потребности в профессиональном сотрудничестве
Под потребностью часто понимают противоречие между социальным субъектом(человеком, социальной группой, обществом в целом) и объективными условиями его жизнедеятельности. Удовлетворение потребности происходит, как правило, в процессе осознания субъективно-объективного взаимодействия. Потребность не просто отражает необходимость в чем-то, она всегда обогащенная индивидуальными особенностями субъекта – носителя тех или иных потребностей. При инклюзивном обучении каждый из специалистов, хорошо владея узкопрофильными навыками, начинает остро испытывать дефицит знаний, является прерогативой других специалистов. Так случается, поскольку инклюзия предусматривает: направление (которое задает руководитель) развития учреждения в направлении:восприятия разнообразия; положительного отношения персонала к инклюзии;создание благоприятной среды для детей с особыми потребностями;наличие гибкого расписания, которое позволяет проводить индивидуальные занятия;предоставление необходимых дополнительных услуг (работа с учителем-логопедом, сурдопедагогом, тифлопедагогом т.п.); возможности для занятий с наставниками-сверстниками; поощрение атмосферы заботы и уважения к различиям между людьми; внесение необходимых модификаций в курикулум;поддержку со стороны педагогов в формировании дружеских отношений и многое другое. Подобная характеристика естественно вызывает потребность в единении усилий всех причастных к учебно-воспитательному процессу. С такой точки зрения инклюзию можно рассматривать как благоприятную основу для становления деятельности профессионального сотрудничества, что закономерно ведет к созданию сообщества специалистов, которые постоянно учатся.
Осознание понятия «командный подход».
В литературе четко говорится о влиянии администратора заведения(директора, иногда – заместителя директора) на внедрение изменений в школе.Очевидно, трансформировать школьную организацию в сообщество обучающегося можно только с разрешения лидеров и в условиях активного формирования сообщества всех работников школы в процессе повышения квалификации. Поэтому взгляд надиректора школы, сотрудники которой составляют сообщество профессионального обучения, является хорошим отправным пунктом в воспроизведении того, как выглядят такие сообщества и как директор «воспринимает коллегиальные взаимоотношения с учителями», когда он распределяет между ними лидерство, власть и право принятия решений.
Исследователь часто обращается к обсуждению вопросов по директорской власти и полномочий, что подтверждается отношением работников, считающие директора человеком, который все знает и все умеет. Директора усвоили эту«Компетентность во всем», утверждает ученый. Другие работники школы усиливают такие настроения, в результате чего директорам становится еще сложнее признавать, что они сами могут получить пользу от использования возможностей для повышения квалификации или признать динамический потенциал вклада работников в процесс принятия решений. Кроме того, когда позиция директора так доминирует, работникам трудно предлагать другие взгляды или идеи об эффективности школы.
Исследователь считает, что представление о компетентности директоров во всем необходимо «отбросить» в пользу их участия в повышении собственной квалификации. Другой ученый соглашается с этим и добавляет, что администраторы вместе с учителями должны также учиться, «ставя вопрос, исследуя и осуществляя поиск решений» ради совершенствования школы. Традиционная модель, согласно которой «учителя обучают, ученики учатся, аадминистраторы управляют – полностью изменилась ... Больше не существует иерархиитого, кто знает больше других, а скорее потребность в том, чтобы каждый делал свой вклад».
Эти новые отношения, создаются между администраторами и учителями, ведут к общему и коллегиальному лидерству в школе, где все растут профессионально и учатся видеть себя (используя метафору из мира спорта)«Игроками одной команды, работающие ради общей цели лучшей школы».
Некоторые ученые определяют лидерство директоров, направленное на оказание поддержки, как один из человеческих ресурсов, необходимых для преобразования коллектива работников в профессиональное сообщество на базе школы. Авторы называют этих директоров «пост-героическими лидерами, которые не считают себя архитекторами эффективности школы).
Другой исследователь также определяет характерные черты директоров школ, осуществляющих перестройку школы: готовность делиться полномочиями, способность облегчать работу коллектива, а также умение принимать участие и не доминировать.
Другой объясняет, что «источники авторитета, необходимого для лидера, заложены в общих идеях», а не вовласти, которую предоставляет должность. Исследователи утверждают: для директора важно также верить, что учителя способны реагировать на потребности учащихся, эта уверенность«Предоставляет директорам моральные силы, чтобы встречать сложные политические иобразовательные вызовы, которые возникают на этом пути». Также добавляют, что задача директора состоит в создании среды, где работники школы могут постоянно учиться;«Тогда, в свою очередь, задача руководителя органа образования заключается в том, чтобы найти и помогать таким директорам», которые создают эту среду.
Итак, дополнительным измерением является руководитель школьного округа высшего звена, который поддерживает и стимулирует непрерывное обучение своих специалистов. Из этого наблюдения можно сделать вывод – лидеров больше нельзя рассматривать как агентов изменений, оказывающих влияние сверху вниз, или как провидцев корпорации; зато в лидерах необходимо видеть демократическихучителей.
На первый план выступает формирование команды, являющейся обществом партнеров, которая отличается особой сплоченностью, положительным командным духом и длительным сотрудничеством. Благодаря команде достигается одна из важных целей учебного сотрудничества:максимизация возможностей взаимного обучения, ведь методика учебного сотрудничества направлена именно на реализацию хорошо знакомой всем истины о том, что человек лучше всего учится тогда, когда учит кого-то.
На сегодняшний день в отечественной литературе, посвященной культуре общения в менеджменте, наиболее полно раскрыта совместная деятельность в команде. Обратимся к рассмотрению основных позиций создания и функционирования команд, проверенных многолетней практикой, а также попробуем ответить на важные вопросы.
Первый вопрос, который возникает: «Как понять, готовы уже сотрудники к воплощению командного подхода?».Когда группа сотрудников достигла высшего уровня сплоченности, то есть действует как единая община, где обеспечивается эффективное достижение результатов в организации и удовлетворении личных и социальных потребностей ее членов, то ее можно назвать командой. Эти люди вовлечены в определенный вид деятельности и объединены системой взаимоотношений; их поведение и деятельность регулируются общими идеями, нормами, ценностями.
Пособия по инклюзивному обучению и оборудование для инклюзивного образования (клавиатура с большими кнопками, джостик для детей с ДЦП, роллер для детей с ДЦП)