Ценность развития лидерских качеств.
В XXI веке директорам приходится управлять школами, которые очень отличаются от тех, которые существовали в предыдущих поколениях. Школы стали более сложными, изменения происходят постоянно и все более быстрыми темпами, подотчетность перед общественностью более открытой, а школы больше требуют от выпускников. Как отмечали Питерсон и Коснер (2005) «характерными чертами повседневной работы директоров является краткосрочность, разнообразие, разбросанность, сложность, неоднозначность и неуверенность ». Функции директора предусматривают выполнение и удовлетворение более различных обязанностей и ожиданий - от таких, которыми занимается руководитель учебной деятельности, к таким, которые входят в компетенцию финансового менеджера, политика, лица, принимающего решение, посредника в кадровых вопросах, мастера по проведению переговоров, а также закупщика. Большинство педагогических учебных заведений готовит учителей для обучения, а вовсе не обязательно к руководству, и несмотря на это, учителя, как правило, составляют тот источник «талантов», из которого выходят лидеры. Итак, учителям, которые стремятся использовать возможности занять административные и руководящие должности, или которых на эти должности только назначили, необходимо предоставлять такие возможности. В литературе признается очень большая ценность формальной квалификации и постоянного профессионального развития для поддержания профессионализма учителей. Таким образом, не может существовать сомнений относительно того, что профессиональное развитие учителей-лидеров и директоров, или «развитие лидерских качеств », является очень важным для обеспечения эффективного управления и лидерства. К сожалению, несмотря на существование надлежащего финансирования, и целой отрасли, которая целенаправленно занимается профессиональным развитием учителей, развитие качеств лидерства часто достигается за счет обучения на собственном опыте во время работы, и, иногда, благодаря очень общим формам наставничества. В некоторых западных странах сделали акцент на ценности развития лидерских качеств, поставив требование наличие формальной высшей квалификации, например, обучение в программах для получения степени магистра, и все же, несмотря на это, на практике случаи постоянной поддержки развития лидерских качеств остаются единичными.
Развитие хороших лидерских качеств.
Развитие лидерских качеств должно происходить в непрерывном процессе использования формальных и неформальных возможностей обучения. Гаски и Спаркс (1991, 2002) отмечали, что для достижения эффективности профессионального развития необходимо уделять внимание качеству, как содержания, так и процесса обучения. С точки зрения содержания, в литературе по обучению взрослых указывается, что темы программ развития лидерских качеств должны соответствовать условиям, в которых работают учителя-лидеры и директора. Принимая во внимание спектр требований, предъявляемых к лидерам, содержание должно быть всеобъемлющим и отражающим многогранность вызовов, с которыми лидеры сталкиваются в школе. Помощь в обучении искусству быть директором может оказывать наставничество, когда новичками занимаются опытные коллеги. Однако, Джойс, Шауерз и их коллеги (1993; 1995) отстаивали необходимость привлечения экспертов к конкретным аспектам обучения, чтобы гарантировать предоставление учащимся новых знаний и навыков. Развитие качеств лидерства, возлагается только на обучение на собственном опыте и наставничество со стороны коллег, без привлечения различных экспертов, грозит риском «накопления неосведомленности», «приобретение устаревших практических подходов» и распространение плохой или менее эффективной устойчивой практики. Дарлинг-Хаммонд (1996, 1998), Либерман и Миллер (2000), Спаркс и Гирш ( 1997), а также Брандт исследовали и зафиксировали необходимость для процессов профессионального развития быть конструктивистскими по природе, и развитие лидерских качеств не является исключением из этого правила. Переход от профессионального развития, строится на основе «одноразового семинара» или конференции, к более систематическим, устоявшимся и контекстуально-соответствующим процессам, включая формальные и неформальные программы, которые пользуется широкой поддержкой. Развитие лидерских качеств должно решать проблемы, существующие в реальном мире; предоставлять участникам возможность работать вместе друг с другом и с экспертами; способствовать рефлексии и диалогу; облегчать создание и обмен ресурсами, которые улучшают управление школой и результаты учащихся; предоставлять возможность испытывать на практике новые навыки управления и стратегии лидерства. Даже, несмотря на то, что в литературе были определенные преимущества постоянного, устойчивого и многомерного развития лидерских качеств, все еще существует разрыв между тем, что мы считаем эффективной практикой, и реальностью, с которой сталкиваются директора и учителя-лидеры. В этой работе предлагается модель, цель которой заключается в преодолении разрыва между теорией и практикой профессионального развития для эффективного лидерства.
Пособия по инклюзивному обучению и оборудование для инклюзивного образования (клавиатура с большими кнопками, джостик для детей с ДЦП, роллер для детей с ДЦП)