Жизнеспособность: человеческие ресурсы
Управление рисками «человеческие ресурсы»
Мини лекция природа рисков «человеческие ресурсы» 10
Работа в группах мероприятия уменьшения рисков «человеческие ресурсы» 40
Общее время 50
Всего (тема 3 в целом): 160
Форма отчетности для задачи:
- Вопросы для обсуждения. Результаты обсуждения.
- Зависимость от отдельных ключевых работников, которые являются носителями знаний и опыта.
- Недостаточная способность персонала разрабатывать и воплощать стратегии.
- Недостаточный уровень профессионализма в работе персонала.
- Неспособность создать возможности для профессионального роста, что приводит к текучести кадров.
- Межличностные конфликты и проблемы общения, которые приводят к проблемам в работе всей команды.
Теоретические материалы по теме «Кадровая политика»
Материалы к мини лекции «Кадровая политика».
Человеческие ресурсы - это, безусловно, самые важные ресурсы общественных организаций. У людей, работающих в организации, должна быть высокая мотивация, желание и возможность сделать как можно больший вклад в работу: своими знаниями, умение, навыками, вдохновением, идеями, трудом и т. д. Кроме того, персоналу стоит строить свои отношения наиболее эффективным образом, чтобы вся организация достигла высоких результатов. То, каким образом люди принимают решение, решают конфликты, проводят собрания, так же важно, как и то, каким образом спланирована работа, как организованы друг относительно друга рабочие места и распределена нагрузка.
Большую роль в успешности (жизнеспособности) организации играет преданный, талантливый и ответственный персонал. В большинстве это касается как работников, работа которых оплачивается, так и риелторов, так как последние привлечены ко многим видам деятельности, включая менеджмент, реализацию программ, оказания услуг. должна быть укомплектована квалифицированным персоналом, которому необходимое предложить обучение и ресурсы, и обеспечить возможность индивидуального роста и развития. С другой стороны, ожидает, что ее сотрудники будут отвечать самым высоким профессиональным и личным стандартам, ответственно относиться к информации и ресурсам и предотвращать конфликты интересов. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны ожидания работника, с другой - динамичной, корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, внешней ситуации. Кроме того, она должна быть экономически обоснованной, учитывающей реальные финансовые возможности организации. И, наконец, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим сотрудникам, отвечая при этом требованиям трудового законодательства.
Персонал - это основной ресурс организации. Большинство общественных организаций сами «выращивают» персонал из ближайшего своего окружения: волонтеров, активных членов, сторонников своей деятельности, практикантов из вузов.
Работают разные по своему статусу работники:
1. Сотрудники, работа которых является основным местом работы;
2. Сотрудники, работающие в организации по совместительству;
3. Специалисты, привлекаемые к работе в организации в рамках конкретных мероприятий, проектов, услуг;
4. Добровольцы.
Волонтер - это физическое лицо, добровольно осуществляющее благотворительную, неприбыльную и мотивированную деятельность, имеющее общественно-полезный характер.
На сегодня трудовые отношения с добровольцами являются неопределенными с точки зрения законодательства.
С волонтерами можно заключать гражданско-правовые договоры безвозмездного характера, которые могут защитить организацию от будущих проблем, но при таких договорах волонтеры не подчинены организации (требования могут относиться не к поведению лица, а только к качеству продукта или услуг как предмету договора), и не могут иметь никаких стимулов для волонтера и не предоставляют никаких социальных гарантий за его труд.
Поэтому нужно четко понимать, как организации, так и волонтеру: волонтер – человек, который предоставляет услуги или создает материальный продукт в качестве своего без оплатного вклада в организацию, выступая в качестве благодетеля, к волонтеру не предъявляются требования, как к штатному работнику.
Материалы к мини лекции «Эффективное лидерство».
Эффективное лидерство - принципы и стили управления, позволяющие достижения желаемых результатов в процессе управления производительностью труда. Эти принципы помогают формировать среду, в которой все работники способны сотрудничать, обмениваться идеями и вместе прилагать усилия для достижения общей цели. Кроме того, они дают возможность наметить ряд методик для воплощения ценностей организации в практической плоскости.
Базовые принципы эффективного лидерства:
• Четко выражать свои мысли и идеи.
• Слушать, чтобы понять.
• Помнить о масштабных долгосрочных целях.
• Определять важные цели и доносить их до других.
• Поддерживать мотивацию персонала (если вы на месте и при отсутствии).
• В своем отношении к подчиненным демонстрировать вроде предоставления услуг потребителям.
• Создавать команды с помощью гибкости управления.
• Действовать честно.
• Показывать примеры поведения, которые хотели бы видеть в действиях других.
Эффективное делегирование: «Десять правил, которые необходимо учитывать в процессе делегирования».
1. Делегируйте все, что возможно! Не бойтесь делегировать все. Роль современного менеджера заключается именно в том, чтобы делегировать все задачи и обеспечивать лучшие условия для их выполнения.
2. Никогда не делегируйте полномочия без отчетности за результаты их применения. Никогда не делегируйте ответственность за результат без полномочий, необходимых и достаточных для того, чтобы повлиять на него.
3. Всегда помогайте исполнителю понять, что от него требуется, какие требования к результату, какие ограничения, каким образом лучше всего выполнить задание и тому подобное. Ведь Вам важно не только дать поручения, даже более важно, чтобы его поняли и выполнили!
4. Развивайте подчиненных, давайте им с каждым разом более сложные и ответственные задачи. Развивайте их для того, чтобы постепенно уменьшать интенсивность контроля, упрощать объяснения и саму процедуру делегирования.
5. Подчиненный очень часто гораздо лучше Вас знает, КАК выполнить задание, но ему сложнее, чем Вам, определить, ЧТО должно быть сделано.
6. Лучше знать о проблемах, ошибках, нарушениях сроков заранее – когда еще не поздно принять корректирующие меры. Для этого определяйте ключевые промежуточные результаты, о которых подчиненный должен отчитаться, и которые вы должны проконтролировать.
7. Слабая постановка задачи - первый шаг к его невыполнению.
8. Всегда давайте возможность подчиненным задать вопрос или что-то уточнить при исполнении задачи- это поможет сэкономить время и ресурсы;
9. Забудьте принцип «быстрее сделать самому, чем кому-то объяснять». Объяснив один раз и потратив больше времени, Вы сэкономите свое время на будущее - когда подчиненные будут делать это самостоятельно, без объяснения.
10. Самый лучший контроль - самоконтроль заинтересовывает человека!
Тема 3. Жизнеспособность: человеческие ресурсы
«Управление рисками «Человеческие ресурсы»
Зависимость от отдельных ключевых работников, которые являются носителями знаний и опыта.
Недостаточная способность персонала разрабатывать и воплощать стратегии.
Недостаточный уровень профессионализма в работе персонала.
Неспособность создать возможности для профессионального роста, что приводит к текучести кадров.
Межличностные конфликты и проблемы сотрудничества, которые приводят к проблемам в работе всей команды.
Меры уменьшения рисков «Человеческие ресурсы»:
- Разработать систему, которая обеспечит обмен и хранения знаний и опыта в организации.
- Способствовать развитию способности и обучению персонала.
- Разработать систему этических норм и развивать профессиональную культуру.
- Способствовать профессиональному росту работников; привлекать их к разработке стратегий и принятия наиболее важных решений, влияющих на их работу.
- Четко определить и распределить роли и задачи.
- Создать понятную кадровую структуру; обеспечить постоянный обмен информацией; проводить совместное обучение и совместные меры по укреплению командного духа.
Пособия по инклюзивному обучению и оборудование для инклюзивного образования (клавиатура с большими кнопками, джостик для детей с ДЦП, роллер для детей с ДЦП)